– Varje dag läser vi i tidningen att det fattas folk och om bristyrken. Matchningen fungerar inte, företagen har inte koll på sin kompetensförsörjning.
– Och det kommer bli värre. Charlotta Wikström, senast hrdirektör på Eniro och Henrik Martin, med mångårig konsulterfarenhet från bland annat McKinsey,
är helt säkra på sin sak: Svenska företag kommer tvingas lägga mer resurser på talent management, ett begrepp utan svensk översättning som blir alltmer
vedertaget ute på företagen.
Det handlar om ”hur man på ett strukturerat och effektivt sätt attraherar, utvecklar och behåller rätt medarbetare”,
enligt definitionen de använder i sitt företag Stardust consulting.
– Grunden är medarbetarna, individer vars behov av utveckling, att bli bekräftade
och upplyfta ska mötas av ett antal processer. Det är i det mötet du får effekt, säger Henrik Martin.
Tillsammans med tidningen Personal & Ledarskap och
Sveriges hr-förening har de gjort den första stora undersökningen om hur talent management-arbetet fungerar i svenska företag. De fick som väntat svaga
resultat. 18 procent av drygt 300 svarande hr-chefer och linjechefer är nöjda med hur talent managementarbetet fungerar i dag. 90 procent tror att det
kommer att bli en allt viktigare fråga framöver.
På frågan om bolaget har en strategi för kompetensarbetet instämmer 24 procent. En tredjedel svarar
”tre” på en skala ett till femvilket kan tolkas som att de har någon form av system, men att det inte fungerar i praktiken. – Problemet är att de gör
insatserna ad hoc och då får du inte effekt, säger Henrik Martin. Att intresset är stort bekräftas av höstens många seminarier på ämnet och att uppdragen
strömmar in till det lilla, relativt nystartade konsultbolaget. På kundlistan fi nns nu bland andra ett stort småländsk möbelföretag, en biståndsorganisation,
en skolkoncern och några it-konsulter.
– Alltför många vd:ar säger att det är en fråga för hr-avdelningen, men det här är en av företagets viktigaste
strategiska frågor. Jag tror inte att man har förstått att vi är i kunskapsekonomin, säger Charlotta Wikström.
– När färre ska göra mer blir det ännu viktigare att ha rätt personer, svarar hon blixtsnabbt. Och Henrik Martin konstaterar att många företag brottas
med att de, trots många ansökningar, inte hittar rätt folk. Förändringstempot i vilken kompetens som efterfrågas är så högt att utbildningssystemet inte
har en chans att hänga med. Och med allt mer specifika kompetenskrav kommer organisationer tvingas ta ansvar för sin egen kompetensutveckling i
mycket högre grad än tidigare.
Bara 19 procent i undersökningen har ett stödjande it-system, något som är nödvändigt för att få effektivitet i talent
managementarbetet, menar Henrik Martin. Men systemen måste vara enkla. Blir de för komplicerade för cheferna att fylla i blir innehållet värdelöst. Och om
man börjar med ett it-system, då börjar man i fel ända. – Börja med att fråga dig: Var är vi idag? Vilka affärsmål har vi och hur ska vi se till att vi
har rätt folk på rätt plats i rätt tid för att nå dit? Du måste verkligen koppla ihop det med affärsstrategin.
Cheferna tycker att deras bolag
är ganska duktiga på rekrytering, medarbetarsamtal och introduktionsprocesser. Det är sådant man övat på länge.
I botten hamnar inventering av kompetens, planering av efterträdare och att ta hand om före detta anställda. Områden, som om de fungerar, kan spara
företagen hundratalstusen kronor per anställd. Det handlar både om att ha en plan för vilka personer internt som kan vara aktuella för att ta över en
nyckelroll, och att hålla kontakten med före detta anställda som kan bli aktuella för återanställning. En ganska enkel sak som många missar helt.
I dag förbereder sig de flesta bolag på sämre tider och nästa år kan många tvingas dra ner på anställda.
– I den mån det går bör man tänka på de långsiktiga
konsekvenserna, vilka medarbetare som är viktigast framöver. När det vänder igen kommer det vara jättesvårt att hitta rätt personer, säger Henrik Martin.
För att komma upp till en bra basnivå på talent managementarbetet krävs det två-tre år, menar han.
– Med ganska små medel kan man förbättra sitt arbete och
stå ut som framgångsrik. Med sämre konjunktur får man lite ro nästa och nästnästa år att fixa till det innan det blir hög rörlighet på arbetsmarknaden igen.
